百万牙医的摇篮之—— 开业诊所的用人之道

现在的开业诊所越来越难干，除了竞争越来越激烈外，最关键的是“人才难找”！好不容易找到一个，除了必须支付其高额的保底工资外，还要每天提心吊胆的生怕被竞争对手“挖”了去。自己培养吧，现在人心都比较浮躁，而我们又是一个流动性很强的行业，有谁会愿意和你签这种卖身契一样的合同。总之，就是老板难做！

开业诊所如找到一位好的人才无疑于如虎添翼。但是找到好人才难，留住好人才更难！小规模诊所的人事管理靠人情，也就是老板的个人魅力；中等诊所的人事管理靠制度，有板有眼没有规矩不成方圆；而高档诊所就要靠内部文化建设和核心竞争力的凝聚。也就是说，开业诊所的用人之道要根据诊所的实际情况有针对性、有选择性的运用，一味的照搬其他成功诊所的经验是不明智的。

小诊所的管理靠人情，因为因人而异所以在此就不便详述了。本片将着重探讨一下后两种人事管理模式的内容和部分方法，希望对大家有所帮助。

人事管理的目的就是谋求人与事的恰当配合，建立人与人、人与事之间高度协调关系，通过管理以达到因事而求才，因才而施用，使诊所每一个员工的品德、才能、资质都与其所担当的指责或职位相称，最大限度地发挥其工作效率和工作积极性，从而创造出最佳的工作效果和工作价值。开业诊所人事管理的目的就是，要确保医生治疗效果的稳定高效和良好的医疗风貌，拥有主动不断学习新技术新理念的学习热情和意愿，能够将个人的发展和诊所整体的发展相结合，具有较强的团队合作和协调能力。

中等诊所的人事管理主要靠制度管理，强调通过各种考核来体现量化的管理标准，包括业绩考核、能力考核、态度考核、发展潜力及适应能力考核等。

其中，业绩考核主要指员工对于诊所的贡献，或对于员工个人价值进行的评价。作为诊所经营者，都希望每一位成员的行为能够有助于诊所经营目标的实现，为诊所整体发展作贡献。就需要对于每个员工的成绩、业绩进行考核，并通过考核以掌握员工对于诊所贡献和价值的大小。而对于员工来说，诊所不仅是自己谋生的场所和手段，也希望通过努力使自己的业绩和成绩得到一个合理准确的评价。谁也不愿干多干少都一样，干好干坏都一样，都渴望在贡献面前得到一个公平的待遇。而诊所经营者如果不能拿出一套标准完善的评价体系，而仅凭个人的好恶或评价就认定员工的贡献价值多少，显然是不能保证诊所内部正常高效运营的良好发展态势。

能力考核主要是指员工在诊所各自相应的职位上是否具有胜任的能力，并是否有比较突出的职务表现。设置能力考核的目的，主要考虑员工在不同难易度的职位上会有不同的职务体现，不能因为有人在简单的职位做得很好，而有人在有难度的职位上做得很辛苦就认定前者工作出色，这样的评价显然是有失公平的。所以，在考核业绩的同时，还必须进行能力考核以此来确定不同能力、不同职务、工作重要性以及复杂困难程度不同可能给员工贡献所带来的巨大差异。这样，可以给予有能力而面对困难职务的人应有公正的评价，而不是单纯的以业绩来“泯灭”他们的价值最终导致人才不断流失；也可以撤换掉一些能力偏低而久居于简单职务的人，以此来大大提高诊所的运营实际效率，为诊所实力的提升和未来的高速发展打造高素质的核心团队。

态度考核主要是指员工在诊所工作态度是否积极主动，是否自发自愿的一切以诊所的发展为工作努力的方向。一般来说，员工能力越强业绩应该越好，但现实往往是有时员工能力强了反而出工不出力；相反另一个员工能力一般，反而兢兢业业干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了两种截然不同的工作结果。由此可见，不是有能人就会产生较高的工作效率和诊所发展的推动力，相反如果能人持能而骄，不与其他成员合作协同共创价值，反而对诊所来说是一种“灾难”，往往最终导致离心离德一派散沙。所以，设置态度考核是确定所有员工不分职务高低和能力大小，是能够打造成核心团队的关键。（未完待续）