帮牙科老板留人

留住人才的关键，在于我们的心态。当我们抱怨人才不忠的时候，我们有没有想过，我们是否给了员工足够的报酬和关怀，是否让他有足够的理由留下来？如果我们解决了这个心态问题，手段、方法就是极易找到的。此外，我们还必须系统的打造一个留人机制。

留住人才的关键，通常不在于我们使用什么样的手段，而在于我们的心态。

讲一个牙医的故事：

一个牙医的儿子在老子的店里工作。他发现有一个员工在拉私活。他便问自己的父亲，如何惩罚这个拉私活的员工。

父亲告诉他：“给他涨工资。”

儿子吃惊地问父亲：“他拉私活，为什么还要给他涨工资？”

父亲的回答是：“他拉私活，是因为他挣的不够。”

我自然不会用这个故事鼓励拉私活。我想说的是，当我们抱怨人才不忠的时候，我们有没有想过，我们是否给了他足够的报酬和关怀，是否让他有足够的理由留下来？如果我们解决了这个心态问题，手段，方法就极易找到的。

留住关键员工，没有捷径可走：

必须系统的打造一个留人的机制：

首先是用事业留人。

我们的门诊是不是一家有理想，有使命、有抱负的门诊。我们是不是能给这些称得上人才的人一个足够大的舞台（现在不够大，讲来可以足够大）？如果是的，我相信你有足够的机会留住一个人才，哪怕是你给他的报酬并不是最好的。

例如：阿里巴巴创业初期，马云是否也是拉了一个团队，为什么大家在拿自己的钱贴补进去，还愿意跟着马云一起干呢？

其次，留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是，让他们知道在你心目中他们是关键人才，你真心希望留住他们。

很多时候，一些关键人才走掉，仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多老板不知道对一个人的工作表示认可。告诉他他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。

例如：喝茶，吃饭，聊天，钓鱼等等叫上我们的关键人才一起。

再次就是我们的骨干技术人才，对我们门诊非常重要，无人代替。

例如：

一家门诊，一名技术骨干最近总是在接诊的时候忘掉一些东西，或者犯一些小的错误，这时候老板看到后，给其他员工沟通后，得知员工的父亲因为身体原因，需要手术。而且是不菲的手术费，而员工自己呢？又没有太多积蓄，每天都在为了做手术筹集资金而苦恼，所以总是忘东忘西。

老板得知后，开车专程去到老人家里，把员工父母接到当地最好的医院，安排手术，同时为员工家属带去了很多的慰问品。  而这些是员工不知道的，当员工父母做完手术给孩子打电话时，说：“你的单位领导已经带我们来省城非常好的医院，手术非常成功。”试想一下这位骨干的人才听到这样的消息，会怎么做呢？？？

他会离开这里吗？

信任一个人也是留人的关键。

如何表现出对关键人才的信任呢？让他参与到重大的管理与决策中来！一个门诊要保守很多秘密，但对关键的人才，你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你多了一些风险，但你赢得的可能是一颗感恩的心。

例如：想想自己身边的那个他（她），我们是怎么一步步走到婚姻殿堂的。我们的秘密是秘密吗？

同时，建立合理、公平的激励机制，也是留人的关键一环。给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位，是门诊导向的重要体现，也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的最直接的办法。

包括给关键的人才学习培训的机会。帮助他进行他个人的职业生涯规划设计，帮助他找到最适合他的事情和位置。同样都是留人的手段。

如何赢得员工的心？

1、工资福利

2、门诊的发展潜力

3、员工自己的培训机会和晋升空间。

你是否在来之前都有给他说清楚呢？